Aandacht voor financiële arbeidsvoorwaarden in het funderend onderwijs

In dit artikel gaan we in op tekorten in het funderend onderwijs, waarbij we focussen op financiële arbeidsvoorwaarden. Er zijn verschillende beleidsmaatregelen gericht op verbetering van financiële arbeidsvoorwaarden, waarvan onderzocht is wat het effect is op het behoud of aantrekken van personeel. Als daar iets over bekend is, gaan we ook in op mogelijke neveneffecten. De volgende interventies komen aan bod: 1) Generieke salarisverhogingen, 2) Salarisverhogingen gericht op specifieke groepen leraren en 3) Andere financiële tegemoetkomingen.

Behoefte aan personeel in het onderwijs

Het funderend onderwijs kampt met een tekort aan leraren en schoolleiders. De verwachting is dat deze situatie voorlopig aanhoudt en dat het tekort over 10 jaar (met enige fluctuatie) waarschijnlijk nog groter zal zijn. Er blijken daarbij verschillen tussen scholen en vakken: sommige scholen hebben beduidend meer tekorten dan andere scholen en voor sommige vakken is het ingewikkelder om leraren te vinden dan voor andere vakken (Ministerie van OCW, 2024). Ministerie van OCW (2024). Trendrapportage Arbeidsmarkt Leraren po, vo en mbo 2024, Ministerie van OCW https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2024/12/17/rapporten-bij-trendrapportage-arbeidsmarkt-leraren-po-vo-en-mbo-2024

Het gaat om substantiële tekorten. Het primair onderwijs telt in oktober 2024 een lerarentekort van 7.700 fte aan reguliere banen en langdurige vervangingen. Driekwart daarvan hoort bij het zogenoemd ‘verborgen tekort’. Voor deze vacatures is een noodoplossing ingezet: een onbevoegde voor de klas, een externe ingehuurd, een overwerkende collega. Die 7.700 fte betreft 8 procent van de totale werkgelegenheid in het onderwijs. Het tekort aan schoolleiders in het po bedraagt 850 fte, 10 procent van de werkgelegenheid. Het voortgezet onderwijs telt bij de reguliere banen en langdurige vervangingen een lerarentekort van 3.800 fte (waarvan twee derde ‘verborgen tekort’): 5,1 procent van de werkgelegenheid. Voor schoolleiders geldt daar een tekort van 214 fte, ruim 3 procent van de werkgelegenheid (Ministerie van OCW, 2024). Ministerie van OCW (2024). Trendrapportage Arbeidsmarkt Leraren po, vo en mbo 2024, Ministerie van OCW https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2024/12/17/rapporten-bij-trendrapportage-arbeidsmarkt-leraren-po-vo-en-mbo-2024

De tekorten zijn op middellange termijn structureel. In zowel primair als voortgezet onderwijs zal de omvang van de tekorten over 10 jaar (met wat fluctuaties) nog hoger uitkomen dan nu het geval is. Dat is de verwachting op basis van de huidige tekorten en de ontwikkelingen in leerlingaantallen, aanmeldingen bij de lerarenopleidingen, uitstroom van zittend personeel naar pensioen, e.d. (Ministerie van OCW, 2024). Ministerie van OCW (2024). Trendrapportage Arbeidsmarkt Leraren po, vo en mbo 2024, Ministerie van OCW https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2024/12/17/rapporten-bij-trendrapportage-arbeidsmarkt-leraren-po-vo-en-mbo-2024

De tekorten zijn ongelijk verdeeld. In het primair onderwijs is er in alle arbeidsmarktregio’s in Nederland sprake van een lerarentekort, maar scholen in de grote steden (G5) kampen duidelijk met een groter tekort (ruim 15,8 procent) dan in de rest van het land (6,6 procent). Naarmate het schoolgewicht hoger is (een indicator voor de complexiteit van de leerlingenpopulatie), is het tekort aan leraren op een school groter. In het voortgezet onderwijs is in mindere mate sprake van regionale verschillen in de tekorten en tussen grote steden en elders. Wel is er sprake van een aantal min of meer permanente tekortvakken: Nederlands, Duits, Frans, Informatica, Natuurkunde, Scheikunde, Wiskunde en Klassieke Talen. Ook in het voortgezet onderwijs geldt dat als het schoolgewicht hoger ligt, de tekorten groter zijn.

Personeelstekorten in het onderwijs worden gezien als een groot risico voor de onderwijskwaliteit en kansengelijkheid voor leerlingen. De Onderwijsraad (2023) Onderwijsraad (2023). Schaarste schuurt. Een verkenning naar het omgaan met aanhoudende lerarentekorten, Onderwijsraad. https://www.onderwijsraad.nl/documenten/2023/06/29/schaarste-schuurt
 geeft aan dat de tekorten scholen onder druk zetten. Personeelstekorten verstoren de normale gang van zaken en dragen eraan bij dat scholen continu aan het improviseren zijn om het aanbod van lessen rond te krijgen. Schoolleiders zelf geven bijvoorbeeld aan dat het moeilijker wordt om leerlingen te ondersteunen die baat hebben bij extra uitleg of aandacht en, dat de begeleiding van startende leraren in de knel komt. Ook zeggen ze dat er problemen ontstaan bij het realiseren van voldoende onderwijstijd en dat dat een hindernis vormt voor ontwikkeling en verbetering van het onderwijs (Inspectie van het Onderwijs, 2024). Inspectie van het Onderwijs (2024). Staat van het Onderwijs 2024. Inspectie van het Onderwijs https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2024/04/17/de-staat-van-het-onderwijs-2024
 Omdat het tekort zich extra doet voelen op scholen met een meer kwetsbare leerlingpopulatie, versterkt het de bestaande kansenongelijkheid. Steekproefonderzoek van de Onderwijsinspectie laat zien dat scholen met een substantieel lerarentekort (meer dan 5%) driemaal zo vaak een onvoldoende eindoordeel krijgen dan scholen met een klein tekort (minder dan 5%). Hoe deze relatie oorzakelijk precies in elkaar steekt is niet bekend. Zorgt het tekort inderdaad voor een terugloop in kwaliteit, of vertrekken leraren vaker van scholen met slechte kwaliteit, of werkt het beide kanten op? (Inspectie van het Onderwijs, 2024). Inspectie van het Onderwijs (2024). Staat van het Onderwijs 2024. Inspectie van het Onderwijs https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2024/04/17/de-staat-van-het-onderwijs-2024

Beleid gericht op financiële arbeidsvoorwaarden

Financiële arbeidsvoorwaarden kunnen van invloed zijn op het aantrekken en behoud van personeel. Financiële arbeidsvoorwaarden, zoals het salaris, bonussen, vergoedingen van de pensioenpremie e.d., maken deel uit van de zogenaamde primaire arbeidsvoorwaarden. Daarnaast  zijn er nog de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals het aantal verlofuren of de opleidingsmogelijkheden voor een werknemer. Verbeteringen in de financiële arbeidsvoorwaarden hebben als doel dat dat er meer arbeidsaanbod beschikbaar komt. Bijvoorbeeld door extra mensen die vanwege die financiële prikkel in het onderwijs willen komen werken of leraren die daardoor meer uren willen werken.
Er zijn verschillende beleidsinterventies denkbaar om de financiële arbeidsvoorwaarden te verbeteren in het funderend onderwijs (De Witte et al., 2023; De Witte, K., De Cort, W., Gambi, L. (2023). Evidence-based Solutions to Teacher Shortages. NESET report, Luxembourg: Publications Office of the European Union. doi: 10.2766/475647. https://school-education.ec.europa.eu/en/discover/publications/evidence-based-solutions-teacher-shortages
 Ruijs et al., 2024; Ruijs, N., Bles, P., Bransen, D., Camphuijsen, M., Cörvers, F., de Vries, P., Ehren, M., Griep, M., van Klaveren, C., Rongen, T., Stolp, T. & de Wolf, I. (2024).  Kansrijke interventies om leraren aan te trekken en te behouden, Ontwikkelkracht/EducationLab https://education-lab.nl/publications/literatuurstudie-kansrijke-interventies-om-leraren-aan-te-trekken-en-te-behouden/
 Stolp et al., 2023). Stolp, T., Somers, M., Fleck, L., Groot, W. & van Merode, F. (2023). De effectiviteit van financiële prikkels om lerarentekorten aan te pakken. Een systematisch literatuuroverzicht, Over.Werk, 33, 37-46. https://www.instituutgak.nl/wp-content/uploads/2023/07/OverWerk_2023_1_04.pdf
 Hieronder komen de volgende interventies aan bod: generieke salarisverhogingen, salarisverhogingen voor specifieke groepen (bijv. bij tekortvakken of in tekortregio’s), en andere financiële tegemoetkomingen.

Generieke salarisverhogingen

De hoogte van de salarissen van leraren in het primair en voortgezet onderwijs in Nederland liggen gemiddeld genomen boven dat van vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Op basis van cijfers uit 2022 gaat dat voor leraren in het basisonderwijs om een verschil van 6 procent in hun uurloon dat zij méér verdienen dan vergelijkbare werknemers in andere  sectoren. Bij leraren in het speciaal onderwijs gaat het om een verschil van 13 procent. Leraren in het voortgezet onderwijs verdienen per uur 4 procent méér dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren (Heyma et al., 2024). Heyma, A., van Kesteren, J. & Rutten, A. (2024). Beloningsverschillen in het onderwijs nader beschouwd. Loonvergelijking 2019-2022, SEO https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2024/07/31/beloningsverschillen-onderwijs-nader-beschouwd-loonvergelijking-2019-2022

Bij jongere leraren (jonger dan 35 jaar) pakt dit minder positief uit. Zij verdienen gemiddeld per uur juist minder (afhankelijk van het soort onderwijs 4 tot 7 procent minder) dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren. Dit verschil komt vooral door een kleine groep vergelijkbare werknemers in de andere sectoren (dus ook jonger dan 35 jaar) met een zeer hoog uurloon. Die beïnvloeden het gemiddelde sterk waardoor het gemiddelde uurloon van vergelijkbare werknemers daar hoger ligt dan het gemiddelde uurloon van leraren. Dat neemt niet weg dat ook voor de meeste leraren jonger dan 35 jaar geldt dat ze een hoger uurloon hebben dan vergelijkbare werknemers in andere sectoren (Heyma et al., 2024). Heyma, A., van Kesteren, J. & Rutten, A. (2024). Beloningsverschillen in het onderwijs nader beschouwd. Loonvergelijking 2019-2022, SEO https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2024/07/31/beloningsverschillen-onderwijs-nader-beschouwd-loonvergelijking-2019-2022

Generieke salarisverhogingen die dus voor alle leraren gelden, zorgen voor een groter arbeidsaanbod. Zo blijkt dat hogere salarissen de kans verkleinen dat leraren de onderwijssector verlaten (Han, 2020). Han, E. (2020). The Myth of Unions' Overprotection of Bad Teachers: Evidence from the District-Teacher Matched Panel Data on Teacher Turnover. Industrial relations, 59(2), 316-352. https://doi.org/10.1111/irel.12256
 Een salarisstijging van 1 procent voor leraren gaat gepaard met een daling van 1,6 procent in het verloop onder leraren. Dit effect is het sterkst bij de start van de loopbaan. Het effect van salaris op de vertrekkans van een leraar naar een andere sector of een ander schooldistrict neemt steeds verder af totdat het na 20 jaar is uitgewerkt (Hendricks, 2014). Hendricks, M. (2014). Does it pay to pay teachers more? Evidence from Texas. Journal of Public Economics, 109, 50–63. https://doi.org/10.1016/j.jpubeco.2013.11.001
 Dat komt waarschijnlijk omdat leraren met meer ervaring langer de tijd hebben gehad om ergens een aantrekkelijke werkplek te vinden. Bijvoorbeeld een baan op een school waar het schoolteam, de schoolleiding en de leerling goed bij hen passen. 

Soortgelijk onderzoek in Nederland naar feitelijke effecten van generieke salarisverhogingen voor leraren is niet beschikbaar. Wel is recent onderzoek gedaan naar de intentie om meer uren te gaan werken onder deeltijders. Leraren met een 32-urige werkweek zeggen bereid te zijn 40 uur per week te gaan werken tegen een extra bruto uurloon van ongeveer 2 euro (Somers et al., 2024). Somers, M., Stolp, T., Burato, F., Groot, W., van Merode, F., & Vooren, M. (2024). Increasing the working hours of nurses and teachers: Evidence from a discrete choice experiment. Maastricht University, Graduate School of Business and Economics. GSBE Research Memoranda No. 014 https://doi.org/10.26481/umagsb.2024014
 Dat zou dus gaan om een aanvullend brutoloon van 80 euro per week (2 euro extra over alle 40 uren). Een soortgelijke studie is gedaan naar de intenties om in het onderwijs te blijven werken (leraren) of daar juist naar terug te keren (ex-leraren). Daaruit blijkt dat een substantiële loonsverhoging de intentie remt om uit te stromen en de intentie versterkt tot herintreding. De inzet van een voltijds onderwijsassistent gedurende de lessen laat min of meer dezelfde resultaten zien (Cobben et al., 2023). Cobben, L., Cörvers, F. & Montziaan, R. (2023). Drijfveren van leraren in het primair onderwijs. Effectiviteit van financiële en niet-financiële prikkels op de uitstroom van leraren en de herintrede van ex-leraren, Arbeidsmarktplatform PO. https://arbeidsmarktplatformpo.nl/wp-content/uploads/2023/12/Onderzoek-effectiviteit-van-financieleprikkels-op-uitstroom-van-leraren-en-herintrede-van-ex-leraren-Arbeidsmarktplatform-PO.pdf
 Hoe de feitelijke beslissingen om meer uren te gaan werken, in het onderwijs te blijven werken of naar het onderwijs terug te keren, zullen uitvallen ten opzichte van de, door deze onderzoeken gemeten, intenties is moeilijk te duiden.

Daarnaast zijn positieve neveneffecten van generieke salarisverhogingen gevonden op de kwaliteit van leraren. In districten in de VS waar de salarissen van leraren hoger liggen, kennen besturen minder snel een zogenoemde tenure toe: dat is een aanvullende bescherming van de rechtspositie van leraren. Dat betekent dat ze meer belang hechten aan de kwaliteit van leraren op het moment dat salarissen hoger liggen. Ook worden in die districten vaker arbeidsovereenkomsten ontbonden met leraren omdat ze onvoldoende functioneren (Han, 2020). Han, E. (2020). The Myth of Unions' Overprotection of Bad Teachers: Evidence from the District-Teacher Matched Panel Data on Teacher Turnover. Industrial relations, 59(2), 316-352. https://doi.org/10.1111/irel.12256
 Het beeld wat daaruit ontstaat is dat waar de kosten van een leraar hoger zijn, werkgevers meer waarde hechten aan de kwaliteit van die leraar.

Salarisverhogingen gericht op specifieke groepen leraren

Lerarentekorten zijn vaak specifiek, bijvoorbeeld voor bepaalde vakken, of op bepaalde scholen, of in bepaalde regio’s. Omdat generieke salarisverhoudingen kostbaar zijn, is het een interessant alternatief om voor specifieke salarisverhogingen te kiezen. Dan gaat het om salarisaanpassingen voor alleen die specifieke tekortvakken, scholen met grote tekorten, of tekortregio’s.

In het buitenland vergroten salarisverhogingen voor specifieke groepen leraren effectief het arbeidsaanbod. Een jaarlijkse aanvulling van $1.800 op het salaris leidde tot een afname met 17 procent van verloop onder vo-leraren in de VS (North Carolina). Het ging om een specifieke groep: leraren wiskunde of natuurwetenschappen, leraren in het speciaal onderwijs en die lesgaven op een school met veel leerlingen uit armoede-gezinnen en/of met achterblijvende schoolprestaties (Clotfelter et al., 2008). Clotfelter, G., Ladd, H., & Vigdor, J. (2008). Would higher salaries keep teachers in high-poverty schools? Evidence from a policy intervention in North Carolina. Journal of Public Economics, 92(5-6), 1352–1370 https://doi.org/10.1016/j.jpubeco.2007.07.003
 Een andere studie uit de VS (Washington) laat zien dat door een jaarlijkse salarisaanvulling van $5.000 voor leraren op scholen met veel leerlingen uit armoede-gezinnen niet alleen het verloop daalt maar dat ook eenvoudiger is nieuwe leraren aan te trekken (Cowan & Goldhaber, 2018). Cowan, J., & Goldhaber, D. (2018). Do bonuses affect teacher staffing and student achievement in high poverty schools? Evidence from an incentive for national board certified teachers in Washington State, Economics of Education Review, 65, 138–152. https://doi.org/10.1016/j.econedurev.2018.06.010
 Vergelijkbare effecten zijn gevonden in de staat Tennessee (Springer et al., 2014) . Ook buiten de VS worden min of meer dezelfde resultaten gevonden van specifieke salarisverhogingen. In het VK blijkt dat bij een jaarlijkse aanvulling van £2.000 op het salaris (dat is ongeveer 8 procent van het jaarsalaris) het verloop onder leraren in wiskunde en natuurwetenschappen met bijna een kwart afneemt (Sims  & Benhenda, 2022). Sims, S., & Benhenda, A. (2022). The effect of financial incentives on the retention of shortage-subject teachers: evidence from England (CEPEO Working Paper No. 22-04). Centre for Education Policy and Equalising Opportunities, UCL. https://repec-cepeo.ucl.ac.uk/cepeow/cepeowp22-04.pdf
 In Chili zorgt een salarisaanvulling van 16 procent voor leraren op scholen met veel leerlingen uit achterstandssituaties voor een daling in het jaarlijkse verloop met bijna 20 procent (Elacqua et al., 2022).  Elacqua, G., Hincapie, D., Hincapie, I., & Montalva, V. (2022). Can Financial Incentives Help Disadvantaged Schools to Attract and Retain High‐Performing Teachers? Evidence from Chile. Journal of Policy Analysis and Management, 41(2), 603–631 https://doi.org/10.1002/pam.22375

Salarisverhogingen voor specifieke doelgroepen van leraren lijken in Nederland (nog) geen effect gehad te hebben. In Nederland is een aantal keren het effect van salarisverhogingen voor specifieke doelgroepen van leraren onderzocht. Zo is in 2009 een beleidsmaatregel Regeling versterking functiemix vo-leraren in de Randstadregio’s
 ingevoerd waarbij leraren in het voortgezet onderwijs op scholen in de Randstad een salarisverhoging kregen van gemiddeld 13 procent.  Het blijkt dat deze maatregel er niet toe heeft geleid dat deze meer verdienende leraren minder vaak de onderwijssector verlaten. Wel blijkt een heel klein effect op het aantal leraren dat van andere regio’s in de Randstad komt werken (Van der Steeg et al., 2015). Van der Steeg, M., Gerritsen, S. & Kuijpers, S. (2015). The effects of higher teacher pay on teacher retention. Evidence from regional variation in teacher salaries, CPB discussion paper, Centraal Planbureau. https://www.cpb.nl/en/publication/the-effects-of-higher-teacher-pay-on-teacher-retention
 

Ook uit recentere Nederlandse onderzoeken blijkt geen korte termijn effect van een salarisverhoging voor leraren. In 2021 is er een tijdelijke toelage Regeling Nationaal Programma Onderwijs
 van ongeveer 6,5 procent op het salaris beschikbaar gesteld voor leraren op po- en vo-scholen met veel achterstandsleerlingen. De voorlopige uitkomsten geven aan dat in het eerste schooljaar na de invoering dit nog geen effecten heeft gehad: noch op het aantal gewerkte uren, noch op de instroom of uitstroom van leraren (Visser et al., 2024). Visser, D. Zumbuehl, M. & Schippers, K. (2024). Effecten eerste schooljaar arbeidsmarkttoelage Nationaal Programma Onderwijs, Centraal Planbureau. https://www.cpb.nl/sites/default/files/omnidownload/CPB-Publicatie-effecten-eerste-schooljaar-arbeidsmarkttoelage-nationaal-programma-onderwijs.pdf
 De onderzoekers wijzen erop dat dit mogelijk een gevolg is van de late aankondiging (het nieuwe schooljaar was al begonnen) en dat de maatregel als tijdelijk was aangekondigd. Een ander onderzoek naar een extra salarisverhoging (rond de 4 à 5 procent) voor leraren op Amsterdamse scholen met een complexe leerlingpopulatie laat evenmin effect zien op zaken als instroom, uitstroom of aantal gewerkte uren.  (Cornelisz et al., 2024). Cornelisz, I., Van Klaveren, C., Stolp, T., & de Wolf, I. (2024). Interventies om het lerarentekort bij achterstandsscholen te verkleinen. ROA. ROA Fact Sheets Nr. 003 https://doi.org/10.26481/umarof.2024003

Andere financiële tegemoetkomingen

Sommige financiële vergoedingen, anders dan een salarisverhoging, kunnen effectief zijn om personeel te werven en/of te behouden. Dat kan gaan om zaken als  bijvoorbeeld een bonus voor de bereidheid om meer uren te werken, een bijdrage aan  de studiekosten, of een aantrekkelijker pensioenvoorziening voor leraren die langer doorwerken.

Leraren die in deeltijd werken, zeggen bereid te zijn meer te gaan werken in ruil voor een tijdelijke financiële bonus (Van Casteren et al., 2023). van Casteren, W., van Mensvoort, C., Geurts, R., & Brukx, D. (2023b). Meer uren werken in het onderwijs na (financiële) prikkels. ResearchNed https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2023/04/15/onderzoek-researchned-meer-uren-werken-in-het-onderwijs-na-financiele-prikkels
 Aan Nederlandse leraren met een maximale aanstellingsomvang van 0,8 fte zijn fictieve arbeidscontracten met wisselende arbeidsvoorwaarden voorgelegd (een zogenoemde vignettenstudie). Vervolgens is gevraagd in welke mate ze bereid zouden zijn om onder een dergelijk contract meer uren te werken. Met een financiële bonus zegt een deel van de deeltijders ‘waarschijnlijk wel’ of ‘zeker wel’ bereid te zijn een hele of halve dag meer te gaan werken. Naarmate die bonus hoger is, neemt die bereidheid toe. Om een idee te geven: bij een maandelijkse bonus van €150 gedurende één jaar zegt ruim 10 procent van de deeltijders bereid te zijn meer te gaan werken, bij maandelijks €400 gedurende één jaar gaat dat om bijna 40 procent. Daarnaast geeft ook een derde van de deeltijders aan dat ze bereid zijn meer uren te werken als er bij de extra gewerkte uren ruimte zou zijn om die af te stemmen op hun privésituatie (bijvoorbeeld als ze iets later kunnen beginnen of als ze snipperdagen buiten de schoolvakanties zouden kunnen opnemen). Bovenstaande uitkomsten verschillen niet tussen deeltijd leraren in po en in vo. Hoe de feitelijke beslissingen om meer uren te gaan werken uitvallen ten opzichte van de door dit onderzoek gemeten intentie van deeltijders is moeilijk te duiden.

Het beperken van de omvang van studiekosten, draagt bij aan de werving en het behoud van leraren. Onderzoek in Florida (VS) onder leraren in tekortvakken laat zien dat het gedeeltelijk kwijtschelden van hun studieschuld de kans verkleint dat ze naar een andere staat of uit de onderwijssector vertrekken (Feng & Sass, 2018). Feng, L., & Sass, T. R. (2018). The Impact of Incentives to Recruit and Retain Teachers in “Hard‐to‐Staff” Subjects. Journal Of Policy Analysis And Management, 37(1), 112–135. https://doi.org/10.1002/pam.22037
 Met een kwijtschelding van gemiddeld $1.200 (in omvang vergelijkbaar met ongeveer 3,4 procent van hun salaris) neemt de kans dat leraren vertrekken af met ongeveer 10 procent, afhankelijk van het vak waarin ze lesgeven. 

Ook blijkt het aanbieden van een studiebeurs positieve effecten op te leveren. In Californië (VS) kwamen leraren in aanmerking voor een studiebeurs van $20.000 op voorwaarde dat ze zich na afloop van hun studie een aantal jaren committeerden aan het lesgeven op achterstandsscholen. Dat zorgde voor een verhoging van de kans op het accepteren van een baan op achterstandsschool binnen twee jaar na afronding van de studie van gemiddeld 55 procent naar meer dan 80 procent (Steele et al., 2009). Steele, J. L., Murnane, R. J., & Willett, J. B. (2010). Do financial incentives help low-performing schools attract and keep academically talented teachers? Evidence from California. Journal of Policy Analysis and Management, 29(3), 451–478. https://doi.org/10.1002/pam.20505
 Er bleek daarbij geen verschil in het verloop na vier jaar onder de leraren mét en die zónder een beurs (dus het is niet zo dat de beurs vooral leidt tot een tijdelijke piek in het arbeidsaanbod).

Bij bovenstaande studies gaat het om financiële ondersteuning door afzonderlijke staten in de VS. Een onderzoek naar gedeeltelijke kwijtschelding van studieschuld vanuit de federale overheid laat opvallend genoeg geen effect zien op de beslissing om te kiezen voor een baan op school met grote tekorten (Jacob et al., 2024). Jacob, B., Jones, D. & Keys, B. (2024). The Value of Student Debt Relief and the Role of Administrative Barriers: Evidence from the Teacher Loan Forgiveness Program. Journal of Labor Economics, 42, 261-292.  https://doi.org/10.1086/728468
 Bij dit programma gaat het om het kwijtschelden van bedragen tussen de $5.000 en $17.000 van de studieschuld. Leraren moeten in ruil daarvoor zich voor vijf jaar vastleggen om op zo’n school te blijven werken. Het uitblijven van de verwachte effecten heeft volgens de onderzoekers te maken met de complexiteit van de regels en de administratieve last rondom het aanvragen van de kwijtschelding.

Aanvullingen op het pensioen bij een latere pensioenleeftijd dragen eraan bij dat leraren bereid zijn langer door te werken. Dat laat een aantal studies in de VS zien  naar effecten van zogenoemde backservice, waarbij later met pensioen gaan extra bijdraagt aan de hoogte van de pensioenuitkeringen (Brown, 2013; Brown, K. M. (2013). The link between pensions and retirement timing: Lessons from California teachers. Journal of Public Economics, 98, 1-14. https://doi.org/10.1016/j.jpubeco.2012.10.007
 Koedel & Xiang, 2017; Koedel, C., & Xiang, P. (2017). Pension Enhancements and the Retention of Public Employees. *ILR Review, 70(*2), 519-551. https://doi.org/10.1177/0019793916650452
 Kim, 2023). Kim, D. (2023). The effect of 31st year pension enhancement on mid- and late-career retirement decisions. Applied Economics Letters, 30(2), 229–238. https://doi.org/10.1080/13504851.2021.1983126
 Met deze pensioenaanvulling daalde de kans tussen 4 en 10 procentpunt dat leraren (in de pensioengerechtigde leeftijdsgroep) met pensioen gaan. Een simulatiestudie (Kim et al., 2021), Kim, D., Koedel, C., Kong, W., Ni, S., Podgursky, M., & Wu, W. (2021). Pensions and late-career teacher retention. Education Finance and Policy, 16(1), 42–65. https://doi.org/10.1162/edfp_a_00293
 ook op basis van data uit de VS, laat zien dat uitstelplannen voor pensioen kosteneffectief kunnen zijn voor leraren in tekortvakken. Bij dergelijke plannen werken leraren na ingang van hun pensioen door. De pensioenuitkeringen per leraar komen dan op een aparte geblokkeerde rekening, vanaf het moment dat de pensioenleeftijd ingaat. Dat geld wordt met aanvullende rente uitgekeerd wanneer de leraar feitelijk gaat stoppen. 

Past deze aanpak bij jouw school?

Wil je weten of deze aanpak een goede keuze is voor jouw school? Bekijk in de aanpak Prestatiebeloning wat er bekend is over de tijdsinvestering, de kosten en de wetenschappelijke onderbouwing. Kijk ook eens wat we weten over andere aanpakken. Combineer de inzichten uit de Toolkit Leren en Lesgeven met jouw vakkennis en schoolcontext om weloverwogen keuzes te maken.